沈飞三大举措加强人才梯队建设

本报通讯员　刘学东　李博

航空工业首席技能专家9人、首席技术专家1人，特级技能专家14人、技术专家2人，技师和高级技师占技能工人总数的15.3%，中级及以上职称占工程技术和管理人员总数的68.3%……这一连串数据，是航空工业沈飞坚定实施“人才强企”战略，以满足人才成长需求、实现人才与企业共同发展为目标，改革创新、优化政策，不断加强人才梯队建设所结出的累累硕果。近年来，沈飞将人力资源作为企业发展的第一资源，制定和完善多项人才梯队建设的政策，为企业加快发展打下了坚实基础。

塑造“航空人才品牌”提高人才引进质量

人才引进是做好人才工作的重要基础，是加强人才队伍建设的初始环节。沈飞创新招聘策略，积极塑造“航空人才品牌”，把好人才入口关。一是充分发挥航空事业的特有号召力，总体部署、精准谋划，发挥高管、专家等优秀人才的宣讲影响效应。十九大召开前夕，沈飞承办的航空工业赴高校宣讲会，充分运用声光电表现手段，全面展示了航空工业的实力和发展趋势，时代感强、感染力强，取得了轰动的效果。二是关注航空特色专业人才，提高“双一流”院校引员比例，加强高层次人才引进，引领关键核心专业领域发展；打造理论学习与实际操作平衡发展的“双师型”人才。三是建立以岗位素质模型、测评工具等为主的人才甄别体系，实现“因岗定责、因责定能、因能选人”。四是与招录重点院校签订合作协议，适时开展订单式培养，建立校企共同开展人才培养的新模式。五是加大成熟型人才引进力度，探索外部人才使用的模式，通过多种方式吸引紧缺人才，同时开辟退役机务士官人才引进新渠道。

加大高层次人才选拔力度持续推进后备队伍建设

人才选拔对企业发展有着重要的战略意义，随着航空武器装备发展和企业发展形势的不断变化，对人才能力水平与综合素质的要求也在不断提高。沈飞在把握传统人才选拔要素的同时，结合新形势、新要求形成新的选拔标准，做到对症下药，使高层次人才利用得到可靠保证。
一是对公司部分高层次人才进行领导力测评，针对测评结果提出发展建议，并适时举办专题培训补足短板。二是在部分基层生产厂增设主管工程师等岗位，为高层次人才提供良好的历练平台，使其掌握的先进理论知识与公司生产实际相结合，增加基层工作经验。三是对于表现优异的高层次人才进行组织提拔，做到人尽其才、才尽其用。四是明确“大后备”管理思想，把胜任力特征模型同后备干部管理中的选拔、培养、考核、使用紧密融合，开发“两类三型五族”管理模式。

完善职业通道设计提升员工素质能力

为保持各级员工可持续发展职业通道，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，沈飞结合实际情况，合理规划职位序列，进行岗位评价和划岗归级，搭建“长、家、匠”三条职业发展通道，形成各类人员的纵向发展阶梯及横向跨系列发展机制；完善员工从岗位进入、晋升到让渡、退出等较为规范的动态管理制度。

一是规范领导干部岗位设置，满足领导干部成长和横向交流需要，调整领导干部序列岗位设置，增设非领导职务。二是积极塑造航空领域专业技术/技能带头人，充分与航空工业专家体系接轨，打造一支行业知名、技术领先的带头人队伍。三是完善内部专家队伍管理制度，强化人才梯队建设。以员工绩效考核成绩为前提，明确专家骨干评选工作年限要求；以解决公司科研生产实际问题为重点，调整技术专家评价方式和标准；以职工素质运动会、青年职业技能大赛及技能带头人技术能手队伍评选等形式，发挥“在岗位上学技术、在岗位上应用技术”的导向作用，鼓励员工解决公司科研生产实际问题。与此同时，沈飞大力发挥培训对人才队伍的开发作用。逐步建立完善分层分类培训框架，尝试建立以岗位能力细分为基础的能力项上岗机制，不断探索更加合理、高效的机制与方法。

目前，沈飞正在积极研究制定新职级体系设计方案，使岗位、职级、专家三个体系相互关联、相互补充、协调运作，共同形成员工全职业生涯发展通道。进一步夯实沈飞人才队伍建设基础，满足武器装备科研生产任务对人才更高的需求，为保障航空工业顺利踏上新征程贡献新的力量。