航标：构建中层干部激励约束机制

夏柱闻
　　随着国企改革三年行动深入推进，航空工业航标以组织架构优化调整与业务流程再造为基础，大胆实践市场化用工机制；健全职业发展通道，实现管理、技术、技能岗位全覆盖，打破行政单轨晋升机制；优化绩效评价机制，借鉴“亩产论英雄”，初步实现价值创造与价值分配有机统一。参照落实经理层任期制和契约化管理，制定中层干部承接经理层任务指标考核方案，确保任务层层分解、指标项项落实，全面提升中层干部雷厉风行的执行力，重塑竞争新优势，以此打造企业核心竞争力。
　　“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”航标参照经理层任期制和契约化管理模式，构建中层干部考核激励机制，通过经营业绩考核指标的导向作用，强化考核手段的刚性和结合考核结果的奖惩，增强中层领导干部危机意识，激发中层领导干部干事创业激情，塑造雷厉风行的工作作风，打造企业竞争新优势。
　　制度刚性，提升中层干部经营业绩考核的权威性。航标在制定《航空工业航标中层干部经营业绩考核管理办法》的同时，印发《年度各部门经营业绩责任书》，第一时间明确考核指标和“双70”“双80”的退出底线，明确考核“红线”，显示了制度的刚性。通过公司与部门、部门正职与副职签订《年度经营业绩责任书》，实现了压力传递、责任落实。
　　目标明确，强化中层干部经营业绩考核的准确性。航标坚持“以亩产论英雄”的导向，部门承接公司目标，逐级落实考核，确保中层干部人人头上有指标，个个身上有任务，以确保公司整体目标的实现。中层干部经营业绩目标考核分为月度、年度和延期激励考核目标。
　　建立健全绩效考核与薪酬联动机制。通过建立综合绩效管理评价机制，航标以“绩效激励为主，荣誉激励为辅、岗位工资为支撑”，借鉴“亩产论英雄”经验，做实绩效浮动与经营业绩挂钩、职能绩效联动机制，实现价值创造与价值分配有机统一。
　　通过建立“一人一表”考核量化机制，航标建立中层干部的年薪由“基薪+绩效薪金+专项奖惩”薪酬结构。
　　公司通过构建中层干部激励约束机制，扎实推进中层干部经营业绩考核管理，充分释放中层干部的创新创效潜力，收到明显成效。一是中层干部的岗位职责清晰明确，对不同的岗位的中层干部，实施差异化考核，薪酬与业绩联动，考核结果不仅影响职务的“能上能下”，还影响收入的“能增能减”，中层干部积极找准发力点，工作的责任感和使命感进一步提升。二是中层干部的工作积极性明显增强。强化中层干部的责任、权利和义务对等，薪酬与业绩直接联动，经营目标更加明确，经营动力更加充足，工作积极性、主动性明显增强，中层干部的活力和创造力进一步提升。三是通过经营业绩考核指标的导向作用，推行中层干部经营业绩考核管理，优化了干部人才队伍，突出“业绩优先”考核评价机制。
　　今后，公司将基于岗位和价值设定薪酬标准，评估各项指标，从而拉开公司中层干部的薪酬标准。通过进一步完善中层干部经营业绩考核管理体系，强化考核手段的刚性和结合考核结果的奖惩，建立健全有效的激励约束机制，引导企业努力实现高质量发展，持续做强做优做大。