航空工业沈飞认真贯彻落实国企改革三年行动及新时代航空工业薪酬激励体系相关要求，坚持以价值创造为导向，以激发内生动力为目标，全面深化收入分配体系改革，持续提升薪酬激励效能。
　　优化薪酬体系 夯实收入分配改革基础
构建由职级工资、津补贴和绩效工资三部分组成的薪酬体系，将职级工资与业绩表现、能力提升等要素相挂钩的同时，切实把薪酬的浮动部分——绩效工资活化，在部门内部分配、鼓励多劳多得和收入能增能减等方面给予更大空间。同时持续将工资总额增量投入到薪酬浮动部分中，薪酬固浮比提升至3:7，为收入分配改革提供有力支撑。
　　实施“增人不增资、减人不减资” 工资总额预算管理
沈飞公司本部生产单位工资总额核定与任务量增长情况相挂钩，并给予一定倾斜；非生产单位以上年为基数进行总额核定，不再与单位人数挂钩，且对用工总量改善的单位给予奖励，效率升、薪酬升，效率降、薪酬降。
　　在所属公司工资总额预算核定中，全面落实航空工业工资总额核定要求，按照净利润增加值、经营业绩考核结果、劳动生产率改善率等五项指标挂钩核定，有效拉开增幅差距，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降。
　　关注激励效果 持续提升单位内部分配管理能力
发布《二次分配指导意见》，明确单位内部分配的总体规则、内部分配办法制定的具体要求及检查监督等细则，并提供参考方案。
　　通过分批分层培训、相关部门协同培训、专业讲师培训、优秀单位经验介绍、薪酬大数据分析和现场指导检查等方式，进一步助力各单位依据绩效等考核结果精准发力，有效拉开收入分配差距，落实收入能增能减要求，提升内部分配管理能力，树立价值创造的激励导向。
　　聚焦核心骨干 用好“薪酬激励工具箱”
在即期激励上，为核心骨干人才量身打造一线工程技术人员津贴、专家津贴和人才津贴等多个津贴项目；提高技术创新等专项奖励力度，集智聚力，鼓励核心骨干人才立足岗位、多作贡献；同时通过协议工资等形式，引智增力，进一步提高人才吸引力。
　　在中长期激励上，实施股权激励计划，将核心骨干人才与股东和企业的长远利益有机结合。
　　薪酬分配事关全体员工切身利益，同时也是促进各项任务目标完成的一把利器，沈飞公司进一步深化收入分配体系改革，持续提升薪酬与价值、能力、贡献的匹配度，提高内部收入分配的科学性和有效性，将薪酬这块“蛋糕”既做大又切好，稳步实现“三四五”发展目标。 （航空工业沈飞供稿）